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ゴーストジョブ禁止提案：求人広告と責任法における真実

272日前原文(cnbc.com)

概要

Eric Thompson は2024年に失業後、 ゴーストジョブ 問題に直面。 Truth in Job Advertising and Accountability Act（TJAAA） の提案を主導。 ゴーストジョブ は企業が実際に採用意思なしで求人を出す行為。 連邦レベルでの規制提案、違反には 罰金 規定。 各州やカナダでも 透明性向上 の動き。

ゴーストジョブ問題とEric Thompsonの取り組み

  • ゴーストジョブ ：企業が実際に採用する意思なく求人広告を掲載する慣行
    • 主な目的：人材プールの確保、投資家への成長アピール、将来需要への備え
  • Eric Thompson （ネットワークエンジニアリングリーダー）は2024年10月に失業後、ゴーストジョブの被害を経験
  • 2023年 に初めて「ゴーストジョブ」という言葉を知る
  • 同様の経験を持つ元同僚・知人と連携し、 TJAAA作業部会 を結成
  • TJAAA（Truth in Job Advertising and Accountability Act） ：ゴーストジョブを違法化するための連邦法案草案を作成

TJAAA法案の主な内容

  • 公開求人には以下の情報の記載を義務付け
    • 採用予定人数・開始日
    • 新規ポジションか補充か
    • 社内優先の有無
    • 過去2年間の掲載回数　など
  • 求人広告の掲載期間：最大90日間、応募受付期間：最低4日間
  • 対象：従業員50人超の企業
  • 違反時：1件ごとに 最低2,500ドル の罰金
  • 連邦法による規制の必要性
    • 州法だけでは多州展開企業や第三者プラットフォームには対応困難

法案推進の現状と社会的動向

  • Thompson は毎週20～30時間を法案推進活動に費やす
  • これまでに 約30回 の議員スタッフとの面会実績
  • 多くの議員が賛同意向を示すも、優先順位は低い現状
  • 草の根キャンペーンによる議員への働きかけを強化中
  • カナダ・オンタリオ州 では2026年1月からゴーストジョブ禁止の新法施行予定
  • 米国各州（ニュージャージー、ケンタッキー、カリフォルニア）でも類似法案の動き

求職者・社会への影響と今後の展望

  • ゴーストジョブ問題は多くの求職者が認識
    • 就職後は忘れられがち
  • Thompson は立法プロセスの学習と経験共有を重視
  • 求職者への呼びかけ：経験を積極的に発信し、透明性向上に協力

キャリア構築・情報発信の推奨

  • CNBC Make It によるキャリア講座やニュースレターの案内
    • オンライン＆オフラインでの パーソナルブランディング 強化
    • 専門家や仲間とのネットワーク構築支援

Hackerたちの意見

たった17%なの？それなら、禁止する必要はないんじゃないかな。私の経験から言うと、大きな問題は、1) 採用に対してすごくカジュアルなマネージャー（つまり、6ヶ月も待ってみんなの時間を無駄にするような人）か、2) 採用したい気持ちはあるけど、何を採用したいかをどんどん変える人たちだと思う。今月はテストに問題があるからテストエンジニアが欲しいけど、来月は組み込みソフトウェアに問題があるから新しい組み込みエンジニアが必要だとか。偽の求人広告を出して会社を良く見せようとしている採用マネージャーの集団なんていないと思うよ。単に、140k未満で直接経験のあるシニアエンジニアを求めているだけだと思う。

└

確かに、会社を良く見せることが目的ではないけど、それが問題がないって意味ではないよね。それに、ただ履歴書を集めてるリクルーターを見逃してるよ。そして、あなたにトレーニングを売ろうとしてる詐欺師も。

└

もしその数字が17%だけなら、禁止する必要があるのか分からないな。就職活動は市場だし、政府はすべての市場をできるだけ効率的にする努力をすべきだと思う。もし他の店に行って、買ったものの17%がただのゴミで使えなかったらどう思う？

└

全体で17%かもしれないけど、応募している仕事の95%にそれが分布していることもあるからね。業界や職種によっては、もっと頻繁にそういうことが起こるし。

└

お父さんが「いい人が来た時のために」いつも求人を開けておくマネージャーの下で働いていたって言ってた。ネットワーク内で電話がかかってきた時に採用が楽になるから、求人を開くために手間をかける必要がなかったんだ。（マネージャーだったら私が取るアプローチではないけど）この方法には一理あると思う。実際に埋められるオープニングだったけど、積極的に人を探しているわけではなかったんだ。（つまり、誰かが応募したら履歴書は確認される。）でも、これは1980年代か1990年代の話だから、今のように応募者がスパムのように来ることはなかったと思う。

└

この「<140kの直接経験を持つシニアエンジニア」は偽の求人だね。

たった17%？？前回の就職活動の時、80%以上の求人が重複か偽物だったよ。仕事内容がすごく曖昧？これからもずっとそれを見ることになりそうだね。明らかに、実際にはその役割を埋めてないんだろうな。すごく特定の、奇妙な要件があって、形だけやってるけど、もうその人を決めていて、広告はその人にだけ合うように作られている。逆に進めてると思う。広告はそのままにしておいて、ポジションが埋まったら外部採用/内部採用/H-1Bを明記するように義務付ければいいんじゃない？過去に何があったかをみんなに見せるべきだよ。そして、すべての仕事は何らかの組織に関連付けられ、その組織がどれくらいの期間存在しているかを示す必要がある。

└

ああいう「特定の一人」の広告は、内部の要件や外部の規制/法律に従うためにあることが多いから、埋まったとは言えないんだよね。それは、全プロセスが茶番だったって認めることになるから。

└

それは絶対に80%以上だよ。ほとんどの場合、H1Bビザをスポンサーするための役職を探している会社か、すでにH1Bビザを持っている人をPERMステータス（グリーンカード）にするためにスポンサーしたい会社だね。法律で、アメリカ人が利用できないことを証明するために求人を出さなきゃいけないんだ。次に多い理由は、社内候補者を見つけたけど、企業の方針で全ての求人を外部に出さなきゃいけないから。さらに多い理由は、HRが報酬について市場調査をしていること。どの場合でも、外部からの採用で実際にその役職を埋める意図はないよ。

これは明確に言論を制限してる（労働の広告を出す権利を制限している）から、アメリカでは高い第一修正の基準を満たさなきゃいけない。給与の透明性法の支持者たちは、性別や人種の賃金格差を縮めるために強い関心があると主張していて、その目的のために求人に給与範囲の情報を義務付けることができると成功裏に主張してきた。今回のケースでは、政府が言論をコントロールするための強い関心は何なの？

└

実際に存在しない仕事の広告を出すのは詐欺か欺瞞だよね？

└

これは明確に言論を制限している（労働の広告を制限している）し、アメリカの第一修正の高い基準を満たさなきゃならない。詐欺や特に虚偽の広告は第一修正で保護されていない。15 USC 52 以降。 > この場合、政府が言論を制御するための強い理由は何なの？ゴースト求人は州間商取引に悪影響を与える。

└

どうしてこれが実際に言論を制限しているの？労働の広告を制限しているわけじゃなくて、意図的な嘘を制限しているんだ。それは詐欺って呼ばれるものだよ。

└

企業には自由な言論の権利が与えられているの？

└

もうやめてよ！詐欺師たちが行動を改めるように言われるたびに、「自由な言論」が侵害されていると主張するんだ。自由な言論は意見や事実を表現することについてであって、嘘をついたり欺いたりする権利を与えるものじゃないよ。

└

誤解を招く商業的な発言は、多くの場面で違法だよ。

ちょっと関連するけど、LinkedInとその求人にはすごく注意するようになったよ。普通の会社に見える求人がいくつかあって応募しようとしたけど、実は情報を収集するための偽の求人だった。プロセスを中止しても、もう遅い。彼らはあなたの情報を取って、無限のメールスパムとともに自動的にたくさんの求人サイトに登録するから。

└

LinkedInにはすごく注意するようになった。人生の教訓だね。私にとっては、スパムマシンでしかない。

└

2012年頃の事件はまだ許せないな。自分のメールアカウントから、アドレス帳や最近の連絡先に「こんにちは $name、LinkedInに参加したからネットワークしよう！」って言ってメールを送ってたから。

└

スパムメールは来ないけど、スパム電話はかかってくる。時々、実際に応募したポジションに関連する電話の数分前に怪しいタイミングでかかってくることがある。でも、ここスペインでは電話番号が必要なのは普通だよ。メールで返事をくれる会社は少ないし（中にはいるけど、珍しい）。みんな電話番号を教えてほしがって、もし電話をかけることに決めたら、応募してから数週間後の最も不便なタイミングで、何の前触れもなくサプライズでかけてくる。第一印象が大事だから、その不便なタイミングでのサプライズのスクリーニングコールに出られないのは、少なくとも無意識のレベルでマイナス要素になるかもしれないね。

└

LinkedInは本当に最悪だよ。まず、デフォルトで「フォロー」ってチェックボックスがあって、これが実質的に企業が求人を投稿することでフォロワーを増やすことを助けてるんだよね（求職者がフォロワーになる）。ほとんどの企業はLinkedInでフォロワーが欲しいだけなんじゃないかな。

もし株価を操作して競争相手を誤解させたいなら、自分のウェブサイトに特定の（そして詐欺的な）求人をたくさん載せるのが、低コストで始めるにはいい方法だと思う。

└

うん、それが実際に行われてることだよね。

└

具体的にどうやってそれが私のような投資家を納得させるの？一般的に、企業の財務を見てると、従業員が増えると利益が減ることが多いから。

CNBCの記事でまとめられている規制は妥当な感じがするね。少なくとも、そんなに厳しくはないと思う。実際の提案にある規制はあまり妥当じゃないけど、求人広告で「誤解を招く」や「不正確」とされる主張に対して罰金を科すようになってるし（事実確認には高額な裁判が必要）、90日前に求人を出すことや「永続的な求人」を禁止しているんだ。これで「ゴーストジョブ」を投稿するのが難しくなるかもしれないけど（ただし、アウトソーシングやビザ発行のために「ゴーストジョブ」を投稿している企業は、この提案の趣旨を無視しながら、形式的には遵守できるだろうね）、それでも「ゴーストジョブ」採用に似たことをしない企業にも影響が出る。候補者に対して正直に接しようと頑張っている企業でも、誤解を招いたり不当に拒否されたと感じる候補者が絶えず出てくる。採用には構造的な問題があって、選考決定から実際にチームに加わるまでの間に、いろんなことが起こる可能性があるんだ。また、採用マネージャー、HRチーム、大量の候補者の間で合意を形成するのも基本的な分散システムの問題だよ。「ゴーストジョブ」を投稿する企業を狙うなら、その悪質な企業が実際にやっていることにもっと的を絞った対策をして、罰金を$2500以上に引き上げるべきだと思う。

└

誰かが仕事を得られなかったことで気分を害したと感じたら訴えられるようにするのは、取るべき道じゃないよ。ドイツにも似たようなものがあって、企業にとってはひどい状況だ。吸血鬼があなたを干からびさせるようなものだね。

└

企業が年間に作る求人の総数に名目上の税金を課す方がシンプルかもしれないね。役職の給与の何パーセントかで。実際に誰かを雇った時に、雇用主の給与税から還付されるようにすれば、企業はお金を取り戻せるかもしれない。

└

法律を通すプロセスには詳しくないんだけど、交渉の余地がある状況なのかな？例えば、指をもらうためにはまず腕全体を要求しなきゃいけないみたいな感じ？そうなら、君が言ったように、実際の要求は要約にあるのかもね。

（面接プロセスでのHRのゴースティングを実質的に禁止する） （冗談） 予想してみるよ：企業は応募があった後すぐに候補者を拒否し、面接の後もそうするんだ。そして、進めたい時に再び候補者を呼び戻すんだね。

「ゴーストジョブ」とは何を指すの？ 求人が「ゴーストジョブ」と見なされるのは以下の場合だよ： > · 役職を埋める意図がない > · 現在は資金がない > · 履歴書を集めたり、市場をテストしたり、視認性を高めるために投稿されている > · 実際の求人がないのに無限に再利用されている https://www.truthinjobads.org/faq これが通ったとしても、実際には執行不可能だと思う。

└

どうすればもっと実行可能になるかな？

問題なのは、ほとんどの「ゴーストジョブ」は実際にはそうじゃないってこと。実際に雇う意図がある本物の仕事だけど、採用チームが決断できないんだ。何度も見たことあるよ：役職が2回、3回、4回と再投稿されて、チームの一人がやっと折れて誰かが雇われる。時間の無駄だけど、「ゴーストジョブ」じゃないんだよね。この法律が実際に埋まらない役職を投稿する人たちに影響を与えるとは思えないな。

└

それは実際に起こっていることのかなり寛大な解釈だね。企業は見栄から求人を出してる。雇ってると見栄えが良くなると思ってるんだ。良いデータは良い経済には欠かせない。偽の求人は汚染だよ。

これが問題じゃないとは言わないけど、労働市場や経済がこんな状況になってる中で、ちょっと風に向かって小便してる感じがするな。